Companies that grow quickly often reach a point where informal HR — running on the founder's gut or the finance team's spreadsheet — can no longer keep up with operations. Slow hires, poorly managed departures, unmotivated teams without knowing exactly why: the symptoms appear before the problem is named.

We work with companies of 30 to 200 employees to build or reorganize the HR function in a practical way, without unnecessary bureaucracy. The starting point is understanding where the company actually stands — what already exists, what is failing, what is missing — and designing an HR structure proportional to the size and culture of the business. The result is a function that works as real support for managers and leaders, not as an isolated process department.

Empresas que cresceram rápido muitas vezes chegam a um ponto em que o RH informal — aquele que funciona no "feeling" do fundador ou na planilha do financeiro — já não consegue acompanhar a operação. Contratações lentas, desligamentos mal geridos, times desmotivados sem saber exatamente por quê: os sintomas aparecem antes que o problema seja nomeado.

Trabalhamos com empresas de 30 a 200 funcionários para criar ou reorganizar o setor de RH de forma prática e sem burocracia desnecessária. O ponto de partida é entender o estágio atual da empresa — o que já existe, o que está falhando e o que está faltando — para desenhar uma estrutura de RH proporcional ao tamanho e à cultura do negócio. O resultado é um setor que funciona como suporte real para gestores e líderes, não como área isolada de processos.

A company with 50, 100, or 150 people needs clarity: every employee needs to know what is expected of them, how their work will be evaluated, and how they can grow within the organization. When that clarity is absent, the climate deteriorates, the best people leave, and leadership accumulates difficult decisions without any real criteria.

We support the design and implementation of performance review cycles tailored to the company's actual reality — not generic forms copied from the internet — and organizational climate surveys that genuinely identify what is blocking the team. We also build job descriptions and role profiles that serve as the foundation for more precise hiring, fairer salary progressions, and more honest feedback conversations between managers and their reports.

Uma empresa com 50, 100 ou 150 pessoas precisa de clareza: cada colaborador precisa saber o que se espera dele, como seu trabalho será avaliado e como ele pode crescer dentro da organização. Quando essa clareza não existe, o clima piora, os melhores saem e as lideranças acumulam decisões difíceis sem critério.

Apoiamos a criação e aplicação de ciclos de avaliação de desempenho adaptados à realidade da empresa — sem formulários genéricos copiados da internet — e pesquisas de clima organizacional que realmente identificam o que está travando a equipe. Também desenvolvemos descrições de cargos e funções administrativas que servem como base para contratações mais assertivas, progressões salariais justas e conversas de feedback mais honestas entre líderes e liderados.

A wrong hire in a mid-sized company costs far more than a month's salary: it costs management time, team energy, and often the departure of someone who was already performing well. The problem usually starts before the interview — in the poorly defined profile, the vacancy posted on the wrong channels, or the evaluation based on impression rather than criteria.

We help companies structure the recruitment and selection process end to end: building the ideal profile together with the hiring manager, choosing the most appropriate channels for the role and sector, and defining an evaluation methodology that combines structured interviews, role-specific assessments, and behavioral analysis. The result is a faster, more consistent process with significantly less rework.

Contratar errado em uma empresa de médio porte custa muito mais do que o salário do mês: custa tempo de gestores, energia do time e, muitas vezes, a saída de quem já estava funcionando bem. O problema costuma começar antes da entrevista — no perfil mal definido, na vaga divulgada nos canais errados ou na avaliação baseada em impressão e não em critério.

Ajudamos as empresas a estruturar o processo de R&S de ponta a ponta: construção do perfil ideal junto à liderança requisitante, escolha dos canais de divulgação mais adequados ao cargo e ao segmento, e definição de uma metodologia de avaliação que combine entrevistas estruturadas, testes específicos para a função e análise comportamental. O resultado é um processo mais rápido, mais consistente e com muito menos retrabalho.

The first days of a new employee say a great deal about how a company treats its people — and shape much of the decision to stay or leave in the months that follow. In mid-sized companies, onboarding often happens improvised: the new hire waits hours for system access, unsure who to speak with or what is expected of them during that initial period.

We develop structured, replicable onboarding programs that guide new employees through the company's culture, processes, and expectations in a clear and welcoming way. This includes designing the onboarding flow, support materials for managers, and when necessary, initial training tracks aligned to the role. The goal is to reduce the time to productivity while increasing the likelihood that new hires will want — and be able — to stay.

Os primeiros dias de um novo funcionário dizem muito sobre como a empresa trata as pessoas — e definem boa parte da decisão de ficar ou sair nos próximos meses. Em empresas de médio porte, é comum que a integração aconteça de forma improvisada: o novo colaborador passa horas esperando acesso ao sistema, sem saber com quem falar ou o que se espera dele naquele período inicial.

Desenvolvemos programas de integração estruturados e replicáveis, que orientam o novo colaborador sobre a cultura, os processos e as expectativas da empresa de forma clara e acolhedora. Isso inclui o desenho do fluxo de onboarding, materiais de apoio para gestores e, quando necessário, trilhas de treinamento iniciais alinhadas ao cargo. O objetivo é reduzir o tempo para que o novo colaborador se torne produtivo e, ao mesmo tempo, aumentar as chances de que ele queira — e consiga — permanecer.